Lo Que El Silencio Revela Sobre La Cultura Organizacional
¿Qué Ocurre Cuando Las Ideas, Inquietudes O Desacuerdos Dejan De Expresarse En El Entorno Laboral?
En una reunión, una persona identifica una oportunidad de mejora, pero decide no mencionarla. Otro colaborador tiene dudas sobre una decisión, aunque prefiere guardárselas. Con el tiempo, algunas conversaciones dejan de ocurrir y ciertos problemas solo llegan a conocerse cuando ya han generado consecuencias.
Estas situaciones pueden pasar inadvertidas en la dinámica cotidiana de una organización. Sin embargo, plantean una pregunta importante: ¿qué nos dice el silencio sobre la manera en que las personas viven la cultura de su empresa?
Comprenderlo requiere mirar más allá de las conversaciones visibles y conocer cómo se experimentan aspectos como la confianza, la comunicación y el liderazgo dentro del entorno laboral.
El Silencio No Siempre Significa Que Todo Está Bien
Una organización puede contar con reuniones periódicas, canales de comunicación y espacios de retroalimentación sin que necesariamente todas las personas se sientan cómodas expresando sus opiniones.
En algunos casos, el silencio puede responder a la falta de oportunidades para participar. En otros, puede estar relacionado con experiencias anteriores, temor a generar desacuerdos o la percepción de que compartir una opinión no producirá ningún cambio.
El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) destaca que la participación de los colaboradores no depende únicamente de disponer de canales de comunicación. También requiere un entorno que favorezca la confianza y una respuesta efectiva de los líderes ante las inquietudes recibidas.
Esto no significa que cada reunión silenciosa sea señal de un problema. Lo importante es identificar si las personas cuentan con oportunidades reales para participar y si perciben que sus aportaciones son escuchadas y tomadas en consideración.
La Confianza También Se Refleja En Lo Que Las Personas Se Atreven A Expresar
La cultura organizacional se manifiesta en las prácticas cotidianas: cómo se toman las decisiones, cómo se manejan los errores, cómo se resuelven los desacuerdos y qué sucede cuando alguien propone una manera diferente de hacer las cosas.
En este contexto cobra relevancia la seguridad psicológica, entendida como la percepción compartida de que es posible asumir riesgos interpersonales, como hacer preguntas, reconocer errores o expresar desacuerdos, sin temor a consecuencias negativas dentro del equipo.
La investigación de Amy Edmondson sobre equipos de trabajo encontró una asociación entre la seguridad psicológica y los comportamientos de aprendizaje dentro de los equipos estudiados.
Por ello, fomentar una cultura de comunicación abierta no significa esperar que todas las personas estén siempre de acuerdo. Se trata de crear condiciones para que puedan aportar perspectivas diferentes, hacer preguntas y expresar desacuerdos de manera respetuosa y constructiva.
¿Por Qué Es Importante Evaluar La Cultura Organizacional?
Lo que no se expresa también merece atención.
Evaluar la cultura permite conocer no solo los valores que una organización comunica, sino también cómo los experimentan sus colaboradores en el trabajo diario.
Las percepciones sobre el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento y la confianza pueden variar entre áreas, equipos y niveles de responsabilidad. Por eso, las impresiones individuales no siempre ofrecen una visión completa de la realidad organizacional.
Una evaluación estructurada del clima y la cultura ayuda a identificar fortalezas, reconocer oportunidades de mejora y establecer prioridades para la gestión del talento.
Entre los aspectos que puede ayudar a comprender se encuentran:
- Confianza Y Comunicación: si existen espacios para compartir ideas, dudas e inquietudes y cómo se percibe la respuesta de los líderes.
- Liderazgo: cómo influyen las prácticas de dirección en las relaciones de trabajo y en la participación de los equipos.
- Coherencia Cultural: en qué medida los valores declarados por la organización se reflejan en las experiencias cotidianas de los colaboradores.
- Oportunidades De Mejora: qué aspectos requieren atención para fortalecer las relaciones laborales y el entorno organizacional.
La evaluación no debe entenderse únicamente como la aplicación de una encuesta. Su valor está en interpretar los resultados, identificar patrones y convertir los hallazgos en acciones concretas.
Escuchar Es Importante. Actuar Sobre Lo Escuchado También
Invitar a los colaboradores a expresar sus opiniones representa un primer paso, pero no es suficiente por sí solo.
Cuando una organización solicita retroalimentación, también genera expectativas sobre el uso que dará a esa información. Comunicar los hallazgos, explicar las decisiones y dar seguimiento a las acciones contribuye a que la participación tenga sentido.
El CIPD señala que escuchar sin ofrecer una respuesta o seguimiento puede desalentar futuras aportaciones de los colaboradores.
Por ello, un proceso de evaluación cultural debe contemplar tanto la recopilación de información como su análisis y la definición de iniciativas de mejora.
No todos los comentarios conducirán necesariamente a un cambio, pero sí es importante que exista claridad sobre cómo se consideran y qué acciones pueden derivarse de ellos.
Una Cultura Que Se Conoce Puede Desarrollarse
El silencio organizacional no debe interpretarse automáticamente como una señal negativa, pero tampoco conviene asumir que la ausencia de inquietudes equivale a satisfacción.
Conocer la cultura implica abrir espacios para comprender las experiencias de las personas, reconocer las prácticas que funcionan y detectar aquellas que podrían estar limitando la participación.
Evaluar la cultura organizacional permite pasar de las percepciones aisladas a una comprensión más amplia del entorno laboral. Esta información ofrece una base para orientar decisiones y desarrollar iniciativas alineadas con las necesidades reales de los equipos.
Conoce La Cultura De Tu Organización Con Latin Top Jobs Group®
En Latin Top Jobs Group® brindamos servicios de evaluación y diagnóstico de clima y cultura organizacional para ayudar a las empresas a comprender mejor su entorno laboral, identificar oportunidades de mejora y orientar sus decisiones de gestión humana.
Porque desarrollar una cultura organizacional comienza por comprender cómo la viven las personas.
Referencias
- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Employee Voice (2026).
- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Maximising Employee Voice in a Hybrid Working World (2022).
- Edmondson, A. C. (1999), Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
